No.01いまのあなたは、何日もらえる？
結論：入った日から6か月続けて働いて、全労働日の8割以上に出ていれば10日から始まるよ。週4日以下かつ週30時間未満で働いているなら、日数は別の表なんだ。
自分の勤めた年数で数えたい
最初は10日で、6年6か月以上になると20日まで増えると条文の表にあるよ。
自分にも出るのかを知りたい
週4日以下かつ週30時間未満の人は、施行規則の別の表で日数が決まっているよ。
出る条件を確かめたい
入った日から6か月と、全労働日の8割以上の出勤。条文の条件はこの2つだけだよ。
断られないかを知りたい
いつ休むかを決めるのは働く人だと条文に書かれているよ。
いつ消えるのかを知りたい
請求権は2年で時効になるから、前の年の分は翌年までなんだ。
何をすればいいかを知りたい
その年に10労働日以上出る人に、5日ぶんの時季を決めて休ませる決まりだよ。
日数の決まり方は、この2つに分かれるよ。どちらに当てはまるかで、見る表が変わるんだ。
週5日、または週30時間以上で働く人
10日から始まって、6年6か月以上で20日
労働基準法 第39条第1項と第2項の表だよ。年数ごとの並びは03で見られるんだ。
週4日以下、かつ週30時間未満で働く人
週4日なら7日から始まって15日まで
労働基準法施行規則 第24条の3の表だよ。日数は少なくなるけれど、ゼロにはならないんだ。
No.02有給休暇のルール、12項目（番号は制度の流れの順だよ）
結論：もらう・使う・残る、の流れで並べているよ。番号は読む順で、大事さの順ではないんだ。
- 10日入って6か月で出る日数全労働日の8割以上に出ていることが条件だよ。パートでもアルバイトでも同じなんだ
- 20日1年でもらえる上限の日数6年6か月以上で20日。週4日以下かつ週30時間未満の人は別の表だよ
- 5日会社が取らせる決まりの日数その年に10労働日以上出る人が対象。守らないと罰金の定めがあるよ
数字は労働基準法 第39条に書かれている日数だよ（2026年9月16日時点）。
並べたのは、労働基準法と同施行規則の条文に出てくる決まりだよ。順番は次の3段で決めているんだ。
- もらうところから — だれに出るか、何日出るか、いつから数えるかを先に置いているよ。
- つぎに使うところ — だれが休む日を決めるか、会社が取らせる年5日、お給料の順だよ。
- 最後に残るところ — 繰り越しと時効、まとめて割り振る形、会社が作る書類を後ろにまとめているんだ。
このすぐ下のボタンは重ねて押せて、いまの条件に合う項目だけが残るよ。
その組み合わせに当てはまる項目は無かったよ。
有給休暇が出る2つの条件
「六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者」（労働基準法 第39条第1項）
入った日から6か月続けて働いて、その6か月の全労働日の8割以上に出ていれば有給休暇は出るよ。条文は「与えなければならない。」という書き方で、会社が出すかどうかを選べる形にはなっていないんだ。
正社員かどうかという区分は、条文の中に見つけられなかったよ。パートでもアルバイトでも、この2つを満たせば出るんだ。
| 条件1 | 雇い入れの日から6か月続けて勤めていること |
|---|---|
| 条件2 | その6か月の全労働日のうち8割以上に出ていること |
| 条文の言葉 | 「その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。」 |
| 出勤としてかぞえる休み | 「労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間」と育児休業・介護休業・産前産後の休業は「これを出勤したものとみなす。」と条文にあるよ |
| 雇い方のちがい | 条文に正社員・パートといった区分は見つけられなかった。厚生労働省のリーフレットも「正社員、パートタイム労働者などの区分なく」と書いているよ |
| 根拠の条文 | 労働基準法 第39条第1項・第10項 |
| 確認した日 | 2026年9月16日（e-Gov 法令検索の法令APIで条文の本文を取得して確認） |
もう一歩くわしく：有給休暇が出る2つの条件のメモ
条文は「与えなければならない。」で終わっている
就業規則に書いていないから出ない、という形は条文に見つけられなかったよ。就業規則のほうは項目12にまとめてあるんだ。
8割を数えるときに出勤とみなす休み
第39条第10項が、けがや病気の療養で休んだ期間と、育児休業・介護休業・産前産後の休業を「これを出勤したものとみなす。」と書いているよ。
※内容は e-Gov 法令検索で取得した条文と、厚生労働省の資料をもとにまとめているよ。法令は改正されることがあるから、大事な場面では最新の条文も確かめてみてね。
勤めた年数でふえる日数（10日から20日）
「継続し、又は分割した十労働日の有給休暇」から始まるよ（労働基準法 第39条第1項・第2項）
最初は10日で、そこから1年ごとに増えるよ。増える労働日の数は条文の表に書いてあって、6か月経過日から6年以上のところで10労働日の加算＝合わせて20日になるんだ。
年数ごとの並びは03の横棒で見られるよ。
| 最初の日数 | 10日（入って6か月＋全労働日の8割以上の出勤） |
|---|---|
| 増え方 | 6か月経過日から1年で1労働日、2年で2労働日、3年で4労働日、4年で6労働日、5年で8労働日、6年以上で10労働日を加算 |
| 1年でもらえる上限 | 20日（10日＋加算の10労働日） |
| 条文の言葉 | 「前項の日数に、次の表の上欄に掲げる六箇月経過日から起算した継続勤務年数の区分に応じ同表の下欄に掲げる労働日を加算した有給休暇を与えなければならない。」 |
| 8割を切った年は | 「当該初日以後の一年間においては有給休暇を与えることを要しない。」とただし書きにあるよ |
| 根拠の条文 | 労働基準法 第39条第1項・第2項 |
| 確認した日 | 2026年9月16日（e-Gov 法令検索の法令APIで条文の本文を取得して確認） |
もう一歩くわしく：勤めた年数でふえる日数（10日から20日）のメモ
数え始めは入った日の6か月後
条文は「雇入れの日から起算して六箇月を超えて継続勤務する日（以下「六箇月経過日」という。）から起算した継続勤務年数一年ごとに」と書いているよ。
8割を切った年のあと
条文は、その年の初日以後の1年間について与えることを要しないと書いているだけで、継続勤務年数の数え方までは変えていないよ。
※内容は e-Gov 法令検索で取得した条文と、厚生労働省の資料をもとにまとめているよ。法令は改正されることがあるから、大事な場面では最新の条文も確かめてみてね。
パート・アルバイトの日数（比例付与）
「通常の労働者の週所定労働日数」との比率で決まるよ（労働基準法 第39条第3項）
週の所定労働日数が4日以下で、かつ週の所定労働時間が30時間未満の人は、日数が別の表で決まるよ。週4日なら6か月で7日、6年6か月以上で15日なんだ。
週5日以上で働いている人や、週30時間以上の人は項目2と同じ日数だよ。
| 対象になる人 | 週の所定労働日数が4日以下（週以外で決めているときは1年の所定労働日数が216日以下）で、かつ週の所定労働時間が30時間未満の人 |
|---|---|
| 30時間の根拠 | 「法第三十九条第三項の厚生労働省令で定める時間は、三十時間とする。」（施行規則 第24条の3第1項） |
| 4日の根拠 | 「法第三十九条第三項第一号の厚生労働省令で定める日数は、四日とする。」（同 第4項） |
| 週4日の人の日数 | 6か月7日／1年6か月8日／2年6か月9日／3年6か月10日／4年6か月12日／5年6か月13日／6年6か月以上15日 |
| 週1日の人の日数 | 6か月1日／1年6か月から3年6か月まで2日／4年6か月以上3日 |
| 根拠の条文 | 労働基準法 第39条第3項／労働基準法施行規則 第24条の3 |
| 確認した日 | 2026年9月16日（e-Gov 法令検索の法令APIで条文の本文を取得して確認） |
もう一歩くわしく：パート・アルバイトの日数（比例付与）のメモ
日数と時間の両方で見る
条文は「一週間の所定労働時間が厚生労働省令で定める時間以上の者を除く。」として、週4日以下という条件と重ねているよ。週5日で30時間未満の人は項目2の日数なんだ。
週以外の決め方のとき
1年の所定労働日数で見る形になっていて、施行規則の表は「百六十九日から二百十六日まで」を週4日と同じ並びに置いているよ。
※内容は e-Gov 法令検索で取得した条文と、厚生労働省の資料をもとにまとめているよ。法令は改正されることがあるから、大事な場面では最新の条文も確かめてみてね。
数え始めの日（基準日）と出勤率
「継続勤務した期間を六箇月経過日から一年ごとに区分した各期間」の初日だよ（労働基準法 第39条第7項）
日数が増える日も、会社が年5日を数える1年も、入った日の6か月後を起点にするよ。会社が前倒しで10労働日以上を与えたときは、その日が起点になると施行規則に書かれているんだ。
出勤率は全労働日を分母にして数えるよ。けがや病気の療養、育児・介護の休業、産前産後の休業は出勤としてかぞえるんだ。
| 基準日とは | 「継続勤務した期間を六箇月経過日から一年ごとに区分した各期間」の初日のことだよ |
|---|---|
| 前倒しで与えたとき | 施行規則 第24条の5が、10労働日以上を基準日より前に与えたその日を「第一基準日」として1年を数えると決めているよ |
| 出勤率の分母 | 全労働日 |
| 出勤としてかぞえる期間 | 業務上のけが・病気の療養で休業した期間、育児休業・介護休業をした期間、産前産後の休業の期間 |
| 入社日をそろえている会社 | 4月1日に10日以上を与えているなら、その4月1日が基準日になると厚生労働省が説明しているよ |
| 根拠の条文 | 労働基準法 第39条第7項・第10項／労働基準法施行規則 第24条の5 |
| 確認した日 | 2026年9月16日（e-Gov 法令検索の法令APIで条文の本文を取得して確認） |
もう一歩くわしく：数え始めの日（基準日）と出勤率のメモ
前倒しと年5日はセットで動く
施行規則 第24条の5は、第一基準日から1年以内に5日の時季を定めて与えると書いているよ。年5日のほうは項目6にまとめてあるんだ。
出勤率が8割に届かなかった年
第39条第2項のただし書きが、その年の初日以後の1年間は与えることを要しないと書いているよ。分母の全労働日の数え方までは条文に書かれていないんだ。
※内容は e-Gov 法令検索で取得した条文と、厚生労働省の資料をもとにまとめているよ。法令は改正されることがあるから、大事な場面では最新の条文も確かめてみてね。
休む日を決めるのは働く人（時季指定権）
「労働者の請求する時季に与えなければならない。」（労働基準法 第39条第5項）
いつ休むかを決めるのは働く人だよ。条文は、請求した時季に「与えなければならない。」と書いているんだ。
会社が変えられるのは、事業の正常な運営を妨げる場合だけだよ。理由を届け出ることを求める定めは、労働基準法と同施行規則の中に見つけられなかったんだ。
| だれが決めるか | 働く人。条文は「使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。」 |
|---|---|
| 会社が変えられる場合 | 「ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。」 |
| 理由を言う必要 | 理由を届け出ることを求める定めは、労働基準法と同施行規則の中に見つけられなかったよ |
| 厚生労働省の説明 | 「単に「業務多忙だから」という理由では、時季変更権は認められません。」とリーフレットに書かれているよ |
| 休みそのものを取り消せるか | 条文にあるのは時季を変えて「他の時季にこれを与える」形で、休みを無くす言葉は見つけられなかったよ |
| 根拠の条文 | 労働基準法 第39条第5項 |
| 確認した日 | 2026年9月16日（e-Gov 法令検索の法令APIで条文の本文を取得して確認） |
会社が年5日は取らせる決まり
「日数のうち五日については、基準日…から一年以内の期間に」（労働基準法 第39条第7項）
その年に10労働日以上もらえる人には、会社が5日ぶんの時季を決めて休ませる決まりがあるよ。自分ですでに5日以上使っていれば、会社が決める必要は無くなるんだ。
会社が決めるときは、先に本人の意見を聴くと施行規則に書かれているよ。
| 対象になる人 | その年に新しく10労働日以上の有給休暇が出る人。繰り越した日数は数に入らないよ |
|---|---|
| 会社がすること | 基準日から1年以内に「労働者ごとにその時季を定めることにより与えなければならない。」（5日ぶん） |
| 意見を聴く | 「あらかじめ、同項の規定により当該有給休暇を与えることを当該労働者に明らかにした上で、その時季について当該労働者の意見を聴かなければならない。」（施行規則 第24条の6第1項） |
| 自分で取った日数 | 5日に達した時点で、会社からの時季指定は要らなくなると厚生労働省が説明しているよ |
| 時間単位で取った分 | 確実に取らせる5日から差し引くことはできないと厚生労働省が書いているよ |
| 守らなかったとき | 労働基準法 第120条が、第39条第7項に違反した者を「三十万円以下の罰金に処する。」と定めているよ |
| 根拠の条文 | 労働基準法 第39条第7項・第120条／労働基準法施行規則 第24条の6 |
| 確認した日 | 2026年9月16日（e-Gov 法令検索の法令APIで条文の本文を取得して確認） |
もう一歩くわしく：会社が年5日は取らせる決まりのメモ｜繰り越しぶんは10労働日の数に入らない
就業規則にも書くことになる
会社が時季を決める形をとるなら、対象になる人の範囲と決め方を就業規則に書くことになると厚生労働省が説明しているよ。就業規則そのものは項目12だよ。
意見は「尊重するよう努める」
施行規則 第24条の6第2項は「使用者は、前項の規定により聴取した意見を尊重するよう努めなければならない。」と書いているよ。
※内容は e-Gov 法令検索で取得した条文と、厚生労働省の資料をもとにまとめているよ。法令は改正されることがあるから、大事な場面では最新の条文も確かめてみてね。
休んだ日のお給料の決め方
「平均賃金若しくは所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金」ほか（労働基準法 第39条第9項）
有給で休んだ日は、3つのうちどれかの額が払われるよ。どれにするかは「就業規則その他これに準ずるもので定めるところにより」決めておくと条文にあるんだ。
3つ目の標準報酬月額を使う形を選ぶときだけ、労使協定が要るよ。
| 3つの決め方 | ①平均賃金 ②所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金 ③健康保険法の標準報酬月額の30分の1に相当する金額 |
|---|---|
| 条文の言葉 | 「平均賃金若しくは所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金又はこれらの額を基準として厚生労働省令で定めるところにより算定した額の賃金を支払わなければならない。」 |
| どこで決めるか | 「就業規則その他これに準ずるもので定めるところにより」 |
| ③を選ぶとき | 労使協定で定めたときは「これによらなければならない。」とただし書きにあるよ |
| よくある取りちがえ | 平均賃金の6割という数字は第26条の休業手当の決まりで、有給休暇の賃金の話ではないよ |
| 第26条の言葉 | 「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。」 |
| 根拠の条文 | 労働基準法 第39条第9項・第26条／労働基準法施行規則 第25条 |
| 確認した日 | 2026年9月16日（e-Gov 法令検索の法令APIで条文の本文を取得して確認） |
もう一歩くわしく：休んだ日のお給料の決め方のメモ
どれを使うかは会社ごとに決まっている
就業規則を見ると、3つのうちどれで払うかが書いてあるよ。計算のしかたは施行規則 第25条が決めているんだ。
時間単位で取ったとき
第39条第9項は、時間単位で取った分についても同じ3つの決め方を並べているよ。時間単位そのものは項目9だよ。
※内容は e-Gov 法令検索で取得した条文と、厚生労働省の資料をもとにまとめているよ。法令は改正されることがあるから、大事な場面では最新の条文も確かめてみてね。
使わなかった分の繰り越しと時効
「これを行使することができる時から二年間行わない場合においては、時効によつて消滅する。」（労働基準法 第115条）
有給休暇の請求権は2年で時効になるよ。だから前の年に使わなかった分は翌年まで残って、そこを過ぎると消えるんだ。
賃金の請求権のほうは条文では5年で、附則が当分の間3年に読み替えているよ。有給休暇はこの読み替えの外なんだ。
| 時効 | 2年 |
|---|---|
| 条文の言葉 | 「この法律の規定による災害補償その他の請求権（賃金の請求権を除く。）はこれを行使することができる時から二年間行わない場合においては、時効によつて消滅する。」 |
| 厚生労働省の説明 | 「年次有給休暇は、発生の日から２年間で時効により消滅します（労働基準法第115条）。」 |
| 持てる日数 | その年の分に前の年の繰り越しを足した形になるよ。合計の上限を定めた言葉は、条文の中に見つけられなかったんだ |
| 賃金のほうの読み替え | 附則が「賃金の請求権はこれを行使することができる時から五年間」を当分の間3年に読み替えているよ。有給休暇の請求権はここに入っていないんだ |
| 根拠の条文 | 労働基準法 第115条・同附則 |
| 確認した日 | 2026年9月16日（e-Gov 法令検索の法令APIで条文の本文を取得して確認） |
もう一歩くわしく：使わなかった分の繰り越しと時効のメモ
条文だけ読むと外すところ
第115条の本文には「五年間」と「二年間」が並んでいて、附則が読み替えているのは賃金のほうだけだよ。有給休暇は「賃金の請求権を除く。」の側なんだ。
どちらから使うか
古い分と新しい分のどちらから使うかを定めた言葉は、条文の中に見つけられなかったよ。就業規則に書いてあることがあるんだ。
※内容は e-Gov 法令検索で取得した条文と、厚生労働省の資料をもとにまとめているよ。法令は改正されることがあるから、大事な場面では最新の条文も確かめてみてね。
1時間だけ使う（時間単位年休）
「時間を単位として与えることができることとされる有給休暇の日数（五日以内に限る。）」（労働基準法 第39条第4項第2号）
労使協定を結んでいる会社では、1時間を単位にしても使えるよ。使えるのは1年に5日ぶんまでなんだ。
協定が無い会社では1日単位が原則だよ。
| 上限 | 1年に5日ぶんまで |
|---|---|
| 必要なもの | 労働者の過半数で組織する労働組合、または労働者の過半数を代表する者との書面による協定 |
| 条文の言葉 | 「時間を単位として与えることができることとされる有給休暇の日数（五日以内に限る。）」 |
| 1日ぶんの時間数 | 施行規則 第24条の4が「一日の所定労働時間数」を下回らないものとすると定めているよ |
| 年5日との関係 | 時間単位で取った分は、会社が確実に取らせる5日から差し引けないと厚生労働省が書いているよ |
| 根拠の条文 | 労働基準法 第39条第4項／労働基準法施行規則 第24条の4 |
| 確認した日 | 2026年9月16日（e-Gov 法令検索の法令APIで条文の本文を取得して確認） |
もう一歩くわしく：1時間だけ使う（時間単位年休）のメモ｜協定が無い会社では1日単位が原則
協定は届け出なくてよい
厚生労働省は、この労使協定を労働基準監督署に届け出る必要は無いと説明しているよ。就業規則のほうには定めが要るんだ。
半日で取る形は別の扱い
半日単位については、働く人が希望して会社が応じたときに与えることができると厚生労働省が説明しているよ。条文に半日の定めは見つけられなかったんだ。
※内容は e-Gov 法令検索で取得した条文と、厚生労働省の資料をもとにまとめているよ。法令は改正されることがあるから、大事な場面では最新の条文も確かめてみてね。
会社がまとめて割り振る計画的付与
「五日を超える部分については…その定めにより有給休暇を与えることができる。」（労働基準法 第39条第6項）
労使協定を結べば、会社が休む日をあらかじめ割り振れるよ。ただし割り振れるのは5日を超える部分だけで、5日は自分で決められる形が残るんだ。
厚生労働省の調査では、この制度がある会社は40.8%だったよ。
| 割り振れる範囲 | 有給休暇の日数のうち5日を超える部分 |
|---|---|
| 必要なもの | 時季に関する定めを置いた書面による労使協定 |
| 条文の言葉 | 「これらの規定による有給休暇の日数のうち五日を超える部分については、前項の規定にかかわらず、その定めにより有給休暇を与えることができる。」 |
| ある会社の割合 | 40.8%（1つ前の調査は40.1%） |
| 自分で決められる分 | 5日は残るよ。全部の日を会社が決める形は、条文の中に見つけられなかったんだ |
| 根拠の条文 | 労働基準法 第39条第6項 |
| 確認した日 | 2026年9月16日（e-Gov 法令検索の法令APIで条文の本文を取得して確認）／割合は厚生労働省「令和7年就労条件総合調査 結果の概況」を2026年9月16日に確認 |
もう一歩くわしく：会社がまとめて割り振る計画的付与のメモ
5日は必ず手元に残る
条文が「五日を超える部分については」と限っているからだよ。この5日と、会社が取らせる年5日（項目6）は別の話なんだ。
協定で決めた日は動かしにくい
条文は、協定の定めにより与えることができると書いているよ。個人で日を変える手続については、条文に定めを見つけられなかったんだ。
※内容は e-Gov 法令検索で取得した条文と、厚生労働省の資料をもとにまとめているよ。法令は改正されることがあるから、大事な場面では最新の条文も確かめてみてね。
使ったことで不利に扱わない決まり
「賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない。」（労働基準法 第136条）
有給休暇を取ったことを理由に、賃金を減らしたり不利に扱ったりしないようにと条文に書かれているよ。
厚生労働省は、精皆勤手当や賞与の額を計算するときに欠勤と同じに扱うことも、この不利益な取扱いに含まれると説明しているよ。
| 条文の言葉 | 「使用者は、第三十九条第一項から第四項までの規定による有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない。」 |
|---|---|
| 厚生労働省が挙げる例 | 精皆勤手当や賞与の額の算定で、有給休暇を取った日を欠勤または欠勤に準じて扱うこと |
| 出勤率の計算では | 第39条第10項が、けがや病気の療養と育児・介護・産前産後の休業を出勤としてかぞえると定めているよ |
| 困ったときの窓口 | 厚生労働省のリーフレットは、都道府県労働局と労働基準監督署に問い合わせるよう書いているよ |
| このページでしないこと | あなたの会社の扱いが不利益にあたるかどうかの判断は書いていないよ |
| 根拠の条文 | 労働基準法 第136条 |
| 確認した日 | 2026年9月16日（e-Gov 法令検索の法令APIで条文の本文を取得して確認） |
もう一歩くわしく：使ったことで不利に扱わない決まりのメモ
条文が挙げているのは例
「賃金の減額その他不利益な取扱い」という書き方で、賃金だけに限っていないよ。何が当てはまるかの判断は、このページでは書いていないんだ。
出勤率の計算とセットで見る
休んだ日を欠勤として出勤率の計算に入れると、翌年の日数（項目2）にも響くよ。第39条第10項が出勤としてかぞえる休みを並べているんだ。
※内容は e-Gov 法令検索で取得した条文と、厚生労働省の資料をもとにまとめているよ。法令は改正されることがあるから、大事な場面では最新の条文も確かめてみてね。
会社が作る書類（就業規則と管理簿）
「時季、日数及び基準日…を労働者ごとに明らかにした書類」（労働基準法施行規則 第24条の7）
休暇のことは就業規則に必ず書く事項で、常時10人以上を使う会社には作って届け出る義務があるよ。
年次有給休暇管理簿も作って残すんだ。施行規則の本文は「五年間」だけれど、附則が当分の間「三年間」に読み替えているよ。
| 就業規則の義務 | 「常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。」 |
|---|---|
| 休暇が入る号 | 第1号の「始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに」以下の事項 |
| 管理簿に書くこと | 「時季、日数及び基準日（第一基準日及び第二基準日を含む。）を労働者ごとに明らかにした書類」 |
| 保存の期間 | 本文は「当該有給休暇を与えた期間中及び当該期間の満了後五年間保存しなければならない。」。附則が「当分の間、これらの規定中「五年間」とあるのは、「三年間」とする。」と読み替えているよ |
| 厚生労働省の説明 | 特設サイトは3年間保存と書いているよ |
| 罰則 | 第89条に違反した者は、労働基準法 第120条で「三十万円以下の罰金に処する。」と定められているよ |
| 根拠の条文 | 労働基準法 第89条・第120条／労働基準法施行規則 第24条の7・同附則 |
| 確認した日 | 2026年9月16日（e-Gov 法令検索の法令APIで条文の本文を取得して確認） |
もう一歩くわしく：会社が作る書類（就業規則と管理簿）のメモ
条だけ読むと年数を外す
施行規則 第24条の7の本文は「五年間」で、附則がこの条を名指しして当分の間「三年間」に読み替えているよ。厚生労働省の資料も3年と書いているんだ。
ほかの罰則もある
第39条のうち第7項を除く部分に違反した者は「六月以下の拘禁刑又は三十万円以下の罰金に処する。」と第119条にあるよ。年5日のほうは項目6にまとめてあるんだ。
※内容は e-Gov 法令検索で取得した条文と、厚生労働省の資料をもとにまとめているよ。法令は改正されることがあるから、大事な場面では最新の条文も確かめてみてね。
No.03勤めた年数で、もらえる日数はこう増えるよ
結論：10日から始まって、6年6か月以上で20日になるよ。増える労働日の数は条文の表に書いてあるんだ。
週4日で働いている人
6か月7日 → 6年6か月以上15日
施行規則 第24条の3の表だよ。くわしくはパート・アルバイトの日数（比例付与）を見てね。
週1日で働いている人
6か月1日 → 4年6か月以上3日
同じ表の中で、いちばん少ない並びだよ。それでもゼロにはならないんだ。
No.04目的から選ぶ早見表
結論：いま知りたいことから引けるようにしたよ。左の行は、02のボタンと同じ名前にしてあるんだ。
| こんなことに関わる | 当てはまる項目 | こんなときに見る |
|---|---|---|
| もらえる日数に関わる | 項目2 勤めた年数でふえる日数（10日から20日）／項目3 パート・アルバイトの日数（比例付与）／項目4 数え始めの日（基準日）と出勤率／項目8 使わなかった分の繰り越しと時効 | 自分が何日もらえるのかを数えたいとき |
| パート・アルバイトにも当てはまる | 項目1 有給休暇が出る2つの条件／項目3 パート・アルバイトの日数（比例付与）／項目6 会社が年5日は取らせる決まり | 週の日数が少ない働き方で、自分にも出るのかを知りたいとき |
| 使うときに関わる | 項目5 休む日を決めるのは働く人（時季指定権）／項目7 休んだ日のお給料の決め方／項目9 1時間だけ使う（時間単位年休）／項目11 使ったことで不利に扱わない決まり | 休む日を決めて申し出るとき |
| 期限や数え始めに関わる | 項目4 数え始めの日（基準日）と出勤率／項目6 会社が年5日は取らせる決まり／項目8 使わなかった分の繰り越しと時効／項目12 会社が作る書類（就業規則と管理簿） | いつからいつまでの分なのかを確かめたいとき |
| 労使協定が要る | 項目7 休んだ日のお給料の決め方／項目9 1時間だけ使う（時間単位年休）／項目10 会社がまとめて割り振る計画的付与 | 会社に協定があるかどうかで変わることを知りたいとき |
| 罰則の定めがある | 項目6 会社が年5日は取らせる決まり／項目12 会社が作る書類（就業規則と管理簿） | 守られなかったときの定めを確かめたいとき |
| 会社が作る書類に関わる | 項目6 会社が年5日は取らせる決まり／項目12 会社が作る書類（就業規則と管理簿） | 会社の担当として、そろえる書類を確かめたいとき |
No.05だれが動くルールなのかを○で見る
結論：働く人が決めるのか、会社がしなければならないのか、労使協定が要るのかを1枚にしたよ。いちばん右は根拠の条文だよ。
○＝条文にその形が書いてある／—＝条文に見つけられなかった（2026年9月16日時点）。「—」は「してはいけない」という意味ではないよ。
スマホでは表を横にすべらせると、右のほうまで見られるよ。
| ルール | 働く人が決める | 会社がしなければならない | 労使協定が要る | 根拠の条文 |
|---|---|---|---|---|
| 有給休暇が出る2つの条件 | — | ○ | — | 労働基準法 第39条第1項・第10項 |
| 勤めた年数でふえる日数（10日から20日） | — | ○ | — | 労働基準法 第39条第1項・第2項 |
| パート・アルバイトの日数（比例付与） | — | ○ | — | 労働基準法 第39条第3項／同施行規則 第24条の3 |
| 数え始めの日（基準日）と出勤率 | — | ○ | — | 労働基準法 第39条第7項・第10項／同施行規則 第24条の5 |
| 休む日を決めるのは働く人（時季指定権） | ○ | ○ | — | 労働基準法 第39条第5項 |
| 会社が年5日は取らせる決まり | — | ○ | — | 労働基準法 第39条第7項・第120条／同施行規則 第24条の6 |
| 休んだ日のお給料の決め方 | — | ○ | ○ | 労働基準法 第39条第9項・第26条／同施行規則 第25条 |
| 使わなかった分の繰り越しと時効 | — | ○ | — | 労働基準法 第115条・同附則 |
| 1時間だけ使う（時間単位年休） | ○ | — | ○ | 労働基準法 第39条第4項／同施行規則 第24条の4 |
| 会社がまとめて割り振る計画的付与 | — | — | ○ | 労働基準法 第39条第6項 |
| 使ったことで不利に扱わない決まり | ○ | ○ | — | 労働基準法 第136条 |
| 会社が作る書類（就業規則と管理簿） | — | ○ | — | 労働基準法 第89条・第120条／同施行規則 第24条の7・同附則 |
No.06気をつけること
結論：申し出るときと、会社から日を決められるときに引っかかりやすいところを条文の言葉で並べたよ。
- 理由を届け出る決まりは条文に見つけられなかった：条文にあるのは「労働者の請求する時季に与えなければならない。」で、理由についての定めは労働基準法と同施行規則の中に見つけられなかったよ
- 断れるのは時季を変えるときだけ：「事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。」と条文にあるよ。厚生労働省は「単に「業務多忙だから」という理由では、時季変更権は認められません。」と書いているんだ
- 時間単位で取った分は年5日から引けない：会社が確実に取らせる5日から差し引くことはできないと厚生労働省が書いているよ。半日で取った分の扱いとは違うんだ
- 繰り越した分は年5日の対象を決める数に入らない：その年に新しく10労働日以上出るかどうかで決まると厚生労働省が説明しているよ
- 買い取りについての定めは条文に見つけられなかった：労働基準法と同施行規則の中に、買い取りを認める言葉も禁じる言葉も見つけられなかったよ。このページでは、あなたの会社のやり方が良いかどうかの判断は書いていないんだ
No.07休んだ日のお給料はどうなるの？
結論：3つの決め方のどれかで払われるよ。「平均賃金の6割」は別の条文の話で、有給休暇の額ではないんだ。
お給料のことで確かめる3つ
- どの決め方か — 条文は「平均賃金若しくは所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金又はこれらの額を基準として厚生労働省令で定めるところにより算定した額の賃金を支払わなければならない。」と3つを並べているよ。どれにするかは「就業規則その他これに準ずるもので定めるところにより」決めるんだ。
- 「6割」は休業手当の条文 — 第26条が「その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。」と定めているのは、会社の都合で休ませたときの話だよ。有給休暇の日の賃金ではないんだ。
- 3つ目を選ぶときは労使協定 — 健康保険法の標準報酬月額の30分の1を使う形は、労使協定で定めたときに「これによらなければならない。」となるよ。くわしくは休んだ日のお給料の決め方を見てね。
No.08使うまでの4ステップ
結論：自分の日数を数えて、残っている分を確かめて、休む日を1日決めて申し出れば終わりだよ。
- 入った日から数えて、今年の日数を出す — 03の横棒で、自分の年数のところを見てね。週4日以下かつ週30時間未満ならパート・アルバイトの日数（比例付与）の表だよ。
- 前の年の繰り越しが残っていないか確かめる — 請求権は2年で時効になるから、古い分から気にするといいよ（使わなかった分の繰り越しと時効）。
- 休む日を1日決める — いつ休むかを決めるのは働く人だと条文にあるよ（休む日を決めるのは働く人（時季指定権））。理由を届け出る定めは見つけられなかったんだ。
- 会社の決まった出し方で申し出る — 申し出の様式については条文に定めを見つけられなかったよ。就業規則に書いてあることが多いから、そこを先に見てね。
あわせて聞かれる質問（FAQ）
有給休暇は何日もらえるの？
結論：入って6か月で10日から始まって、6年6か月以上で20日になると労働基準法の表に書かれているよ。
週の所定労働日数が4日以下で、かつ週30時間未満で働いている人は、施行規則の別の表で決まるんだ。年数ごとの並びは03にまとめたよ。
パートやアルバイトでも有給休暇はもらえるの？
結論：もらえるよ。条文に正社員・パートといった区分は見つけられなかったんだ。
厚生労働省のリーフレットも「正社員、パートタイム労働者などの区分なく」と書いているよ。日数は働く日数によって変わって、週4日なら6か月で7日なんだ。
有給休暇はいつからもらえるの？
結論：入った日から6か月続けて勤めて、その間の全労働日の8割以上に出ていれば出るよ。
会社が前倒しで10労働日以上を与えたときは、その日から1年を数える形になると施行規則にあるんだ。くわしくは数え始めの日（基準日）と出勤率を見てね。
有給休暇を取るのに理由は必要？
結論：理由を届け出ることを求める定めは、労働基準法と同施行規則の中に見つけられなかったよ。
条文にあるのは「労働者の請求する時季に与えなければならない。」という言い方なんだ。会社の手続については就業規則に書いてあることがあるよ。
会社に有給休暇を断られることはあるの？
結論：条文が認めているのは、事業の正常な運営を妨げる場合に時季を変えることだけだよ。
厚生労働省は「単に「業務多忙だから」という理由では、時季変更権は認められません。」と書いているんだ。休みそのものを無くす言葉は条文に見つけられなかったよ。
会社が勝手に有給休暇の日を決めていいの？
結論：年5日ぶんは会社が時季を決める決まりがあって、そのときは先に本人の意見を聴くと施行規則にあるよ。
労使協定を結べば、5日を超える部分をまとめて割り振ることもできるんだ。どちらも会社が年5日は取らせる決まりと会社がまとめて割り振る計画的付与にまとめてあるよ。
使わなかった有給休暇はどうなるの？
結論：請求権は2年で時効になるから、前の年に使わなかった分は翌年まで残るよ。
厚生労働省も「年次有給休暇は、発生の日から２年間で時効により消滅します（労働基準法第115条）。」と書いているんだ。条文の言葉は使わなかった分の繰り越しと時効にあるよ。
有給休暇の日のお給料はいくらになるの？
結論：平均賃金・通常の賃金・標準報酬月額の30分の1のどれかで、就業規則などで決めておくと条文にあるよ。
どれになっているかは会社の就業規則を見ると分かるんだ。3つ目を選ぶときは労使協定が要るよ。
有給休暇は6割しか出ないと言われたけど本当？
結論：平均賃金の6割は第26条の休業手当の決まりで、有給休暇の日の賃金ではないよ。
第26条は会社の都合で休ませたときの話なんだ。有給休暇の賃金は第39条第9項が3つの決め方を並べているよ（休んだ日のお給料の決め方）。
有給休暇を買い取ってもらえるの？
結論：買い取りについて定めた言葉は、労働基準法と同施行規則の中に見つけられなかったよ。
条文が定めているのは、会社が休暇を与えることと、請求権が2年で時効になることなんだ。あなたの会社のやり方が良いかどうかの判断は書いていないよ。
1時間だけ有給休暇を使える？
結論：労使協定を結んでいる会社なら使えるよ。上限は1年に5日ぶんまでと条文にあるんだ。
協定が無い会社では1日単位が原則だよ。時間単位で取った分は、会社が取らせる年5日から差し引けないと厚生労働省が書いているんだ。
半日だけ有給休暇を取ってもいい？
結論：働く人が希望して会社が応じたときに与えることができると厚生労働省が説明しているよ。
条文に半日単位の定めは見つけられなかったんだ。時間単位のほうは第39条第4項に定めがあるよ（1時間だけ使う（時間単位年休））。
会社が年5日を取らせなかったらどうなるの？
結論：労働基準法 第120条が、第39条第7項に違反した者を「三十万円以下の罰金に処する。」と定めているよ。
第39条のうち第7項を除く部分に違反したときは、第119条が「六月以下の拘禁刑又は三十万円以下の罰金に処する。」と定めているんだ。実際にどうなるかの判断は書いていないよ。
有給休暇を取ると査定で不利になる？
結論：条文は「賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない。」と書いているよ。
厚生労働省は、精皆勤手当や賞与の額の算定で欠勤と同じに扱うこともここに含まれると説明しているんだ。あなたの会社の扱いが当てはまるかどうかの判断は書いていないよ。
このページの並び順はどうやって決めたの？
結論：もらう・使う・残るという制度の流れで並べていて、大事さの順ではないよ。
並べ方の3段は02の頭に書いてあるんだ。番号は「項目N」と書いていて、順位の意味は持たせていないよ。